Error 1: Selección Subjetiva

La aplicación de pruebas psicométricas brindan objetividad dentro del proceso de reclutamiento. Al aplicar pruebas psicométricas es posible establecer criterios o puntos de corte dentro de la selección, al igual que resulta más fácil explicar a un cliente interno por qué un candidato resulta mejor que otro para un cargo específico.

Error 2: Uso Incorrecto de Instrumentos

En algunos casos las organizaciones basan la selección en entrevistas, este proceso es mucho más costoso por el tiempo que requiere. Resulta más conveniente evaluar a varios candidatos de forma simultánea a través de pruebas para luego seleccionar a los mejores y continuar con la fase de entrevista. No es igual entrevistar a 20 candidatos de los cuales no se tiene mayor información que a 10 candidatos con información preliminar de las pruebas.

En otros casos las empresas utilizan pruebas de otras latitudes o muy antiguas que no tienen la misma validez; lo positivo de emplear pruebas latinoamericanas normalizadas en estos países es que tenemos la seguridad de que nos estamos comparando con personas similares a nosotros en términos de cultura, valores, etc… y no con personas de otros países que pudieran tener estilos de comportamiento totalmente diferentes. La comparación es más realista y no se penaliza o favorece al candidato.

Por último tenemos el escenario de uso de pruebas psicométricas válidas. En estos casos los encargados del reclutamiento y selección pueden tener dificultades para interpretar la información que arrojan las pruebas, por lo que los informes que arroja PsicoEnLine@ (que son bastante explicativos) suelen ser una ventaja competitiva para nuestros clientes.

Error 3: Seleccionar Candidatos Inadecuados

Cuando se hace selección de personal se parte de un perfil de “trabajador ideal para ese cargo” por lo que el reto está en encontrar a un candidato lo más parecido posible a ese ideal; en este sentido, mientras más técnicas de selección se apliquen (ej: pruebas + entrevista + Assessment + etc…) mayores probabilidades de que el producto final de esa selección sea similar a lo que se buscaba. El riesgo de no incluir pruebas en el proceso de selección sería realizar evaluaciones muy superficiales de esa persona y por ende llegar a seleccionar personas que no cumplen con las demandas del cargo.

Como Consultora en Gestión Humana de Psico Consult, Diana se ha especializado en la venta y asesoría de soluciones de Pruebas Psicométricas, al igual que en el servicio MEPSA (Medición y Evaluación para la Selección de Aspirantes), a través de la aplicación de Pruebas Psicométricas, Proyectivas y Entrevistas por Competencias a profundidad.

Es Licenciada en Psicología Industrial egresada de la Universidad Central de Venezuela (UCV), y cuenta con experiencia en la evaluación masiva para la selección de personal, realización de entrenamientos y facilitaciones, y elaboración de instrumentos psicométricos.